Il ben-essere come costante nel viaggio della persona in azienda
Nelle aziende si entra inseguendo le proprie ambizioni ed i propri scopi, aspettandosi di imparare e di crescere, di dare e ricevere valore, di vivere un’esperienza positiva e costruttiva: le aziende non sono solo un luogo di business e produttività, sono anche un luogo di vita!
Negli scorsi articoli abbiamo parlato dell’importanza di un approccio strategico al benessere e della stretta connessione tra benessere e leadership; oggi leghiamo il concetto di benessere al viaggio che ogni persona vive all’interno di un’organizzazione, ovvero l’employee life-cycle.
Questo viaggio vissuto come un’esperienza non solo professionale ma anche di vita è, indipendentemente dalla durata, fortemente influenzato dal livello di benessere percepito dalle nostre persone.
Conoscere a fondo e gestire efficacemente ogni fase di questo viaggio, permette a imprenditori, manager, responsabili HR di definire e concretizzare la strategia del benessere in azienda dal momento in cui la persona entra in azienda fino alla sua uscita:
- dando una risposta personalizzata alle sue esigenze e aspettative
- sviluppando una relazione positiva
- massimizzandone la soddisfazione e le performance
Come implementare un approccio orientato al benessere lungo l’employee life-cycle
- ATTRACTION:
Il viaggio della persona in azienda inizia ancora prima dal suo effettivo ingresso in azienda!
Questa è la fase in cui la persona entra in contatto con l’azienda, inizia a scoprirne caratteristiche e opportunità lavorative e valuta se questa possa incontrare le sue aspettative ed essere, quindi, un’organizzazione interessante per cui lavorare.
La prima sfida in assoluto che l’azienda si trova ad affrontare è quella di rendersi attrattiva: non sono più le aziende a scegliere i candidati ma viceversa!
Considerando che i candidati di oggi sono attratti non solo dal salario, ma anche dalla reputazione dell’azienda (basata su fattori quali le condizioni lavorative, i benefit offerti, la garanzia di un equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, l’attenzione e sensibilità verso diversità e inclusione, maternità, parità di genere…) è importantissimo:
- Veicolare efficacemente la propria sensibilità al benessere aziendale
- Curare la reputazione online e offline della propria azienda
- Prestare attenzione ai feedback provenienti dai canali social, in particolare da linkedin
- Rendere il marchio aziendale ben riconoscibile
2. RECRUITMENT e SELECTION:
Il processo di ricerca e selezione del personale ha inizio con la pubblicazione dell’annuncio di lavoro e si compone di diversi momenti come la raccolta dei CV e delle candidature, lo screening dei candidati, la convocazione per colloqui conoscitivi e di approfondimento fino alla selezione stessa del candidato.
In questa fase, l’azienda getta le basi per una potenziale relazione futura con il talento e definisce le prime occasioni per dimostrare che i suoi valori non sono solo slogan!
Diventa fondamentale, quindi:
- Trasmettere valori legati al benessere e mostrare reale attenzione alle persone a partire dal job posting: l’annuncio di lavoro non deve specificare soltanto ciò che l’azienda richiede al candidato, ma anche e soprattutto ciò che è in grado di offrirgli in modo chiaro e trasparente… il tutto utilizzando un linguaggio inclusivo!
- Promuovere colloqui conoscitivi volti a scoprire il potenziale e il valore del candidato senza incorrere in atteggiamenti, linguaggi e domande poco rispettose… oltre che illegali secondo il Codice delle pari opportunità del 2006. Il momento del colloquio che sia telefonico o dal vivo è il primo confronto reale e tangibile che la persona ha con l’azienda e pone le basi per il contratto psicologico e per la relazione professionale futura.
- Prestare attenzione ai tempi di risposta: se il processo diventa troppo lungo, il candidato potrebbe perdere interesse, sentirsi poco importante e cercare altrove.
- Fornire feedback, anche in caso negativo, perché i candidati sono, prima di tutto, persone! Persone portatrici di aspettative, valori e competenze… fornire un feedback vuole dire dare la giusta considerazione a chi ha investito tempo, professionalità e speranze nel sostenere un colloquio mostrandosi al meglio delle sue capacità.
3. ON-BOARDING:
Selezionati i candidati di interesse, arriva il momento dell’inserimento in azienda: stiamo parlando della prima fase di vita lavorativa all’interno della realtà aziendale!
Il primo giorno, la prima settimana, i primi mesi, rappresentano un momento cruciale per ingaggiare il nuovo assunto facendogli prendere confidenza con il lavoro, facendolo sentire parte del team e dell’azienda e facendogli comprendere e interiorizzare il suo nuovo ruolo.
In questa fase, le aspettative della persona, maturate nelle fasi precedenti, iniziano a scontrarsi con la realtà!
In questa fase, è importante:
- Condividere mission, vision e valori aziendali, dimostrando il reale orientamento al benessere
- Allinearsi sugli obiettivi individuali in termini formativi, di sviluppo professionale, di performance attese
- Dotare la persona di tutti gli strumenti tecnici e competenze utili a svolgere il proprio lavoro con sicurezza e autonomia
- Garantire supporto e accompagnamento: non solo parole, ma vere e proprie azioni concrete! Ne sono un esempio l’organizzazione di incontri 121 dedicati allo scambio reciproco di feedback o i meeting di team per creare condivisione ed allineamento di obiettivi
- Organizzare eventi o momenti per far vivere un’esperienza professionale e personale positiva, stimolante e generativa e facilitare la conoscenza e la relazione con i colleghi e gli spazi di lavoro. Ne è un esempio: vai al post dedicato.
4. DEVELOPMENT e RETENTION:
Trattenere i talenti in azienda è un altro aspetto fondamentale perché ad un alto turnover sono legati alti costi:
- diretti di reclutamento (i recruiters aziendali dovranno affrontare una vera e propria corsa contro il tempo per ricercare nuovi collaboratori e garantire il numero di persone e la qualità di competenze necessarie ), di on-boarding, di formazione;
- indiretti legati alla perdita di produttività, di know how, di reputazione e immagine aziendale, di fiducia nonché ad un aumentato stress e carico di lavoro per i dipendenti rimasti… costi che impattano non solo economicamente, ma anche e soprattutto in termini di benessere!
Le strategie di employee retention vanno ben oltre l’offerta di uno stipendio competitivo… parliamo di tutte quelle iniziative che impattano sulle molteplici dimensioni del benessere garantendo un ambiente di lavoro sano in cui le nostre persone possano stare bene e lavorare bene.
Per fare qualche esempio: welfare aziendale, iniziative di wellness e wellbeing, flessibilità oraria e lavorativa, smart-working, settimana corta, opportunità di carriera e di formazione continua, sistemi di rewarding in base al raggiungimento dei risultati attesi… Quando le persone stanno bene e lavorano bene, faticheranno ad andarsene!
Nel viaggio della nostra persona in azienda, offrire opportunità di crescita e sviluppo professionale è un elemento chiave per:
- fidelizzazione e motivare i collaboratori: apprendere nuove competenze e avanzare professionalmente li rende più motivati e soddisfatti del proprio lavoro e quindi più invogliati a restare in azienda
- far evolvere e crescere la propria realtà: sviluppare, aggiornare o riqualificare le competenze delle persone rappresenta un vantaggio competitivo anche per l’organizzazione stessa in termini di miglioramento delle performance e innovazione
In tal senso è cruciale definire e strutturare piani di carriera, ovvero programmi dettagliati per la progettazione e la realizzazione del percorso di sviluppo professionale di ogni persona che includono obiettivi di carriera, competenze da acquisire, formazione necessaria e una timeline che definisca le tappe della crescita professionale.
È fondamentale che i piani di carriera siano:
- delineati in modo chiaro e trasparente
- redatti dal punto di vista della persona, rispettando interessi e necessità
- basati sul monitoraggio e la valutazione delle performance
- organizzati su diverse opportunità: dalla formazione e sviluppo (percorsi di formazione, coaching, mentoring, tutoring, team building) alla job rotation o crescita gerarchica
5. OFF-BOARDING:
L’ultima fase del ciclo di vita dei dipendenti è l’off-boarding, ovvero l’uscita del dipendente dall’azienda per pensionamento, dimissioni o licenziamento. Gestire questa fase con sensibilità e professionalità è cruciale!
Un’azienda che gestisce in modo armonioso la transizione verso l’esterno dei propri dipendenti ha più possibilità che questi diventino brand ambassador, con ripercussioni positive sull’employer branding e sulla reputazione aziendale, e, in un’epoca in cui l’abbandono del posto di lavoro non è più definitivo, permette di lasciare un ricordo positivo e aprire possibilità di collaborazioni future.
E’ importante fare una distinzione tra:
- Uscita per dimissioni. In questo caso è strategico
- Comprendere le motivazioni che hanno spinto la persona ad andarsene attraverso questionari d’uscita personalizzati o colloqui d’uscita approfondita, per identificare le aree di miglioramento e stabilire piani per affrontarle con successo
- Fornire un feedback costruttivo per aiutare il collaboratore a prendere consapevolezza del suo contributo in azienda e delle aree in cui potrebbe migliorare. Questo approccio crea un ambiente di partenza positivo e contribuisce a mantenere relazioni future.
- Uscita per licenziamento. In questi casi, potrebbe essere utile attivare percorsi di transizione per facilitare il reinserimento del dipendente in un’altra organizzazione, attraverso l’erogazione di servizi come consulenza nella ricerca di lavoro o re-placement, così da dimostrare l’impegno verso il benessere del collaboratore fino alla fine del suo viaggio in azienda.
In conclusione, un’azienda che si prende cura dei propri dipendenti in ogni fase della loro vita lavorativa avrà
- Una buona reputazione aziendale che influenzerà in modo positivo tutti gli stakeholder coinvolti
- Collaboratori più efficienti, motivati e fedeli
- Performance aziendali migliori con un impatto positivo sul successo aziendale
Una strategia del benessere aziendale perché sia reale e tangibile deve accompagnare il dipendente per tutto il viaggio che vive all’interno dell’azienda!
Costruiamo insieme il percorso più adatto a te e alla tua realtà
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